90后：给多少钱做多少事 工厂老板怒了 90后太现实了

90后都会按照自己的想法做事情，工作不开心辞职，老板骂我辞职。这些让一些企业的老板或者高管对90后有点偏见，认为90后不像70后，80后从小生活条件就很好，现在进入社会工作不能吃苦耐劳。小编认为不是90后不是不能吃苦耐劳，而是90后很清楚自己的要什么，我要钱，你却天天给我画饼谈梦想。所以企业要和员工之间的利益分配一定要合理。

在工作场所，招聘一直是公司头疼的问题，但也是一个必须解决的问题，尤其是工厂的招聘。如今，在工厂招聘工人很困难。有些工厂不能正常运转，不能向商家供应货物，最终导致工厂关闭，但仍有许多工厂可以运转。面对人员数字的短缺而已。

王总开了一家电子厂六年多，这也是他第一次在招工方面遇到困难。此外，每年的这个时候是旺季，这需要大量的人力。然而，现状让他头痛。工厂70后工人的效率很低。十人对90后五个的速度比不上。为什么他给员工的薪水比别的工资高。待遇也好，住宿是全新的，不能理解哪些90后就是不能留下来。

找一份工厂的工作主要是因为大多数职场人，没有一技之长，只能在工厂谋一份工作来养家糊口。这类人也不喜欢跳来跳去，因为一旦跳槽，家庭的经济压力，会把他们压得让他们喘不过气来。既然有这么多的70后80后做工厂的主力，但现在为什么，很多工厂老板会说招工太难呢？难道现在就没有人去工厂打工了吗？我们看看，在工厂上班的工人们是怎么说的。

尽管这样，还是有些工厂依然招不到人，不敢接单，生怕完成不了。其中广州一位电子厂老板哭诉：现在90后难招，70后的工人不敢招！

有写网友就不理解了，70后怎么了，干起活来比90后还利索呢？

工厂老板说道：我们也是没办法，毕竟70后的人思想比较落后，很多东西要交几遍才会，而90后的思维比较灵活，学东西又快，更重要的是做我们这个的，要经常要熬夜加班，如果体力不好，做事效率不高，产量跟不上，没能按时交货，人家对方不听你这些，只能留在仓库。

但，这并不是每个厂都这样，有些厂就挺人性化的，谁说70后的人就不如年轻人了呢？

70后的到现在也又40多岁了，对于他们来说比那些年轻人经历的多，不管是在生活中，还是工作上自然也要比他们懂得多一点，这点是不可否认的，毕竟很多工厂需要质量和数量，而那些年轻人什么都不懂，做事又慢，也没有意识到事情的重要性。话说那些70后，上有老下有小，处于一个尴尬的年纪，大部分还有房贷和车贷，他们就算想走也没理由走，因为他们每个月都要还贷款，压力实在太大了，只能坚持一直做下去，只要老板不赶他们走，他们还是愿意为老板打工的，毕竟在这里也生活了大半辈子，朋友圈都是工厂里的人，突然叫他们换一个环境生活，一时之间很难接受，别说让他们自己离职了。

70后的那代人，小时候都经历过吃苦的日子，也知道如今的生活来得不容易，所以他们很珍惜现在的生活，只要通过自己努力工作就有收入，他们也到了人生中一半的岁数了，孩子正在读书阶段，没有理由不努力工作，而那些90后的年轻人就不一样了，他们很多都是父母的宝，从小到大都没干过什么农活，也无法体会到没饭吃的日子，所以他们做什么都很随便，只要不喜欢就走，工厂里压那点工资对他们来说不算什么。

现在90后已经是中国的主力军了，很多企业都有很多的90后员工。但是很多企业的老板或者高管发现90后的员工离职率非常的高。不能说！不能骂！不然就辞职，认为90后现在生活的很幸福，从小没有吃过苦，所以现在工作不能吃苦。其实真的是大错特错，90后不是不能吃苦而是你没有给够激励！！

如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？不付出却攀比工资的难题！

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

欲望是企业、组织、社会进步的一种动力；组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工

PPV量化薪酬：把每个工作分解量化后定价，比如财务部有5个人，我们给主要的工作定价，开发票每个月300元等等，看谁愿意干，谁愿意干钱就给谁，然后再测算每个工作做完后所需的时间，和新机制推行后每个人的收入情况；

另外一些细小的工作打包一起，因为公司付底薪了。

那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。

决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。

它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。PPV产值量化薪酬模式-（真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资）

PPV产值量化薪酬模式，是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制!

PPV解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题：

PPV能系统解决二线岗位考核难得问题，实现员工一专多能，复合岗位，充分调动员工的工作积极性，真正实现3个人干5个人的活，拿四个人的工资

附二线执行层岗位–招聘专员的 PPV设计方法：

第一步：做年度规划、做年度预算计划、测算收入

第二步：对薪酬进行产值化与价值化的设计探索

岗位产值工资：

总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。

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