在企业经营管理中，员工学历造假时有发生，若公司发现后因此解雇，违法吗？来看看这则案例，法院是如何判的。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，李某于 2017 年 5 月 22
日入职公司，双方签订《员工聘用合同书》，合同约定职务为 ” 广告创意总监 “，税后月薪 80000
元。李某在《员工聘用合同书》上填写的学历为 ” 硕士 “，《新员工入职登记表》上填写的学历也是硕士，且有毕业院校及专业。
《新员工入职登记表》中的 ” 工作经历 ” 一栏，显示李某在 “XX 品牌咨询有限公司 ”
任总经理兼执行创意总监接近三年。
2017 年 10 月 27 日（入职仅 5 个月），李某离职。
后公司发现李某的学历有问题，公司认为李某实际学历为中专学历，采用欺诈手段，隐瞒真实的中专学历，利用虚假的硕士学历，骗取 XX
电商公司与之签订劳动合同，其行为构成欺诈，更反映了其道德品质难以胜任总监一职。
根据《劳动合同法》第二十六条第一款，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效。本案劳动仲裁对李某与 XX
电商公司在 2017 年 5 月 22 日签订的《员工聘用合同书》无效的认定，事实清楚，适用法律正确。XX
电商公司主张合同自始无效，并可就李某造成的损失要求赔偿。二、劳动合同无效，法院应当对李某的工资重新核定，XX
电商公司可要求李某返还多领取的工资。
双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审。
李某起诉请求：1、确认李某与 XX 电商公司之间自 2017 年 5 月 22 日至 2017 年 10 月 27
日期间存在劳动关系；2、XX 电商公司支付李某解除劳动关系经济补偿金、代通知金 270510 元；3、XX 电商公司支付李某 2017
年 10 月 1 日至 2017 年 10 月 27 日期间工资 72000 元 ……，两项合计超 34 万元。
一审法院判决双方于 2017 年 5 月 22 日签订的《员工聘用合同书》无效；李某应返还多领取的工资人民币 295881.72
元。
李某不服，向深圳中院提起上诉。
深圳中院经审理认为，李某虚构学历及工作经历的行为，足以致使 XX 电商公司基于对其简历的信任而做出错误选择，与李某签订了月薪高达
80000 元 / 月的劳动合同。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，因李某存在欺诈行为，可认定 XX
电商公司与李某之间签订的《员工聘用合同书》无效，双方据此所建立的劳动关系无效。
关于工资问题，首先对于李某二审时提出的会计司法鉴定申请，其目的是证明与其同类岗位其他员工的工资发放情况，XX
电商公司存在提供伪证的嫌疑。
本院认为，XX
电商公司已经提交了相近岗位员工的劳动合同、入职登记表、学历证书、毕业证书、账户名为熊某某的户口历史交易明细、账户名为 XX
电商公司的银行代发工资明细等证据，证明其公司 2017
年招聘的任职开发总监的硕士学历员工的月薪情况，上述证据能够相互印证，本院予以确认。李某如认为上述证据存在伪证的情况，应当由其提交反证予以证明，其虽主张本人工资存在除了银行转账之外的无卡存款的形式，但不能据此推定其他员工亦均通过该方式发放工资，李某应当提交反证推翻
XX 电商公司提供的证据。因 XX
电商公司已经提交证据证明了相近岗位员工的工资发放情况，故对于李某提出的会计鉴定申请，本院不予准许。
依据规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。参照《2017
年深圳市人力资源市场工资指导价位》公布的指导工资中的 ” 广告和公关部门经理 ” 的指导工资平均值 12118
元以及学历工资指导价位中中专学历的平均值 4944 元，硕士学位的平均值 11026 元来看，原审认定参照 XX 电商公司开发总监的
12360 元 / 月的工资标准作为李某在职期间的劳动报酬标准，符合市场工资水平，比较合理。
原审据此核算出，XX 电商公司应向李某支付的 2017 年 10 月 1 日至 10 月 27
日期间的劳动报酬数额正确，本院予以确认。关于李某在职期间是否应返还多发放的工资问题，原审依据其认定的劳动报酬标准，核算出李某应向 XX
电商公司返还在职期间多发的工资数额正确，本院予以确认。
关于《协商解除劳动合同协议》的效力问题，该协议签订的基础是建立在双方劳动关系合法有效的基础之上，XX
电商公司签订该协议时，是因对于双方合同的法律效力存在重大误解，在劳动合同这一基础合同已被认定无效的情形下，XX
电商公司依据《中华人民共和国合同法》第五十四条的规定，请求撤销该协议，于法有据，本院予以支持。
关于解除劳动关系的经济补偿及代通知金的问题，虽然《协商解除劳动合同协议》中有关于经济补偿及代通知金的约定，但该两笔款项支付前提是双方存在劳动关系，本院已认定双方劳动合同无效，且撤销了双方签订的《协商解除劳动合同协议》，故李某该请求没有法律依据，本院不予支持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
延伸阅读
员工上班第 1 天就辞职 回家途中车祸死亡 法院 : 算工伤
员工离职实属正常，若入职第一天就离职且回家途中死亡算不算工伤，来看看这则判例。
近日，据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，2017 年 7 月 28 日，王某与悦 X 公司签订劳动合同，并于同年 7 月
31 日被派遣至中 X 公司工作。
同年 7 月 31 日，王某参加了中 X 公司的员工岗前培训，当天中午 11 时 17 分刷卡在食堂就餐，吃完午饭后，向中 X
公司提交辞职申请，辞职理由是 ” 不想做 “。
中 X 公司同意了王某的辞职申请，并办理了离职手续。不过，天降横祸。2017 年 7 月 31 日 13 时
23 分许，王某驾驶电动自行车在 XX 大道 XX 路东约 150
米处与一重型自卸货车相撞，经抢救无效于当日死亡，王某在该起事故中不承担责任。
王某家属于 2017 年 12 月 5
日向上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称：浦东区人社局）提出工伤认定申请。2018 年 2 月 4
日，浦东区人社局作出决定：悦 X 公司派遣至中 X 公司员工王某于 2017 年 7 月 31
日中午办完离职手续后离开公司，在回家途中发生交通事故，不承担事故责任，后经上海市浦东新区人民医院抢救无效，于 2017 年 7 月
31 日死亡。王某同志的情况符合规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。
经审理后，市人社局于 2018 年 5 月 9 日作出沪人社复决字 [ 2018 ] 第 55
号《行政复议决定书》（以下简称：被诉行政复议决定），维持了浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定并予以送达。悦 X
公司、中 X 公司不服，以浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定认定事实不清，适用法律错误等为由，诉至原审法院。
一审判决：虽事发当日已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班
一审法院认为，关于第一个争议焦点，王某离职当天发生的交通事故是否属于下班途中。
首先，员工从用工单位离职当日离开公司回家的行为应当认定为下班。虽然事发当日王某与用工单位中 X
公司已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班。
其次，员工向用工单位申请辞职，并不当然发生与用人单位解除劳动关系的法律效力。根据本案证据，王某向中 X
公司提出辞职申请，并未说明要与悦 X 公司解除劳动关系，故应当认定王某在离开中 X
公司之时与用人单位的劳动关系仍然存续。因此，事发当日王某离开用工单位中 X
公司回家的行为应当认定为下班，发生交通事故理应认定为下班途中。
关于第二个争议焦点，交通事故发生的时间、地点是否属于下班途中的合理时间和合理路线。
法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的 ” 上下班途中
“，系指以上下班为目的往返于单位和住处之间的途中。根据在案证据，事发当日王某在离开中 X
公司几分钟内、在去往回家方向的道路上发生交通事故，其离开时间和行经路线属于下班途中的合理时间和合理路线，并且王某不承担事故责任，理应认定为工伤。
综上，一审判决驳回公司的诉讼请求。
判决后，两公司还是不服，提起上诉。
二审判决：一审判得非常正确，且已作了详细的阐述，本院予以认可
天钧丨今日时事新闻–员工中专学历冒充硕士入职当总监，月薪8万！
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